POLITYKA CSR (SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ BIZNESU)

​​​​Praca dzieci

​HCS zapewnia, że:

  • ​wszyscy pracownicy są w wieku powyżej 15 lat,
  • pracownicy w wieku poniżej 18 lat nie wykonują prac niebezpiecznych ani nie pracują w nocy,
  • wszyscy praktykanci w firmie mają ukończone 15 lat i pracują w ramach odbywanych szkoleń i praktyk.

​​

Firma HCS jest świadoma obowiązywania zakazu pracy dzieci, wyrażonego w rozporządzeniu ujednolicającym w sprawie środowiska pracy, rozporządzeniu ujednolicającym nr 268 z dnia 18 marca 2005 r. oraz rozporządzeniu wykonawczym nr. 239 z dnia 6 kwietnia 2005 r. w sprawie młodocianych w pracy i przestrzega tego zakazu.

Duńskie ustawodawstwo jest zgodne z dyrektywą UE 94/33/WE z dnia 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodocianych, Paktem Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ z dnia 16 grudnia 1966 r., Konwencją MOP nr 138 z dnia 26 czerwca 1973 r. w sprawie wieku minimalnego, Konwencją MOP nr 182 z dnia 17 czerwca 1999 r. w sprawie najgorszych form pracy dzieci oraz Konwencją o prawach dziecka UNICEF z dnia 20 listopada 1989 r.

Władze duńskie sprawdzają, czy przedsiębiorstwo przestrzega duńskich przepisów w tym zakresie. Pracownicy, którzy uważają, że ich prawa są naruszane, mają dostęp do sądów.

Odmienne traktowanie / dyskryminacja

​HCS zapewnia, że:

  • nie stosuje dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, religię lub przekonania, poglądy polityczne, orientację seksualną, pochodzenie narodowe, pochodzenie społeczne, pochodzenie etniczne, wiek lub niepełnosprawność,
  • w firmie nie występuje dyskryminacja w zakresie zatrudniania, zwalniania, przenoszenia, awansowania, ustalania wynagrodzenia, określania warunków pracy ani dalszego kształcenia. Wszystkie decyzje dotyczące zatrudniania, awansowania, zwalniania, wynagrodzenia i innych warunków pracy są oparte na rzetelnych i obiektywnych kryteriach.
    ​​​

Firma HCS zdaje sobie sprawę z obowiązywania zakazu dyskryminacji wyrażonego w Rozporządzeniu ujednolicającym w sprawie zakazu różnego traktowania na rynku pracy, itp., Rozporządzeniu ujednolicającym nr 1349 z dnia 16 grudnia 2008 r. oraz w Rozporządzeniu ujednolicającym w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie zatrudnienia i urlopu macierzyńskiego, itp. oraz Rozporządzeniu ujednolicającym nr 734 z dnia 28 czerwca 2006 r., a także przestrzega tego zakazu.

Duńskie ustawodawstwo jest zgodne z dyrektywą UE 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. w sprawie równego traktowania bez względu na pochodzenie rasowe i etniczne. Dyrektywą UE 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne zasady dotyczące równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Dyrektywą UE 2004/113/WE wprowadzającą w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług. Dyrektywą UE 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie zatrudnienia i pracy. Europejską konwencją praw człowieka z dnia 4 listopada 1950 r., Konwencją ONZ w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej z dnia 21 grudnia 1965 r., Konwencją ONZ w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet z dnia 18 grudnia 1979 r., Konwencją MOP nr 100 z dnia 29 czerwca 1951 r. w sprawie równej płacy, Konwencją MOP nr 111 z dnia 25 czerwca 1958 r. w sprawie dyskryminacji oraz Konwencją MOP nr 169 z dnia 27 czerwca 1989 r. w sprawie ludności tubylczej i plemiennej.

Władze duńskie sprawdzają, czy przedsiębiorstwo przestrzega duńskich przepisów w tym zakresie. Pracownicy, którzy uważają, że ich prawa są naruszane, mają dostęp do sądów. Pracownicy uważający, że doświadczyli dyskryminacji, mogą również złożyć skargę do Komisji ds. równego traktowania.

Przeciwdziałanie korupcji

HCS nie toleruje żadnej formy łapownictwa. Niedopuszczalne, nieetyczne i surowo zabronione jest oferowanie lub przyjmowanie łapówek, zarówno bezpośrednio, jak i pośrednio. Łapownictwo oznacza oferowanie, wręczanie lub przyjmowanie czegokolwiek wartościowego (pieniędzy lub prezentów) w celu wywarcia przez osobę wręczającą korzyść niewłaściwego wpływu na decyzję lub zachowanie beneficjenta. Przekupstwo zazwyczaj opiera się na zasadzie „coś za coś", gdzie obie strony odnoszą korzyści, np. dostawca oferuje pieniądze pracownikowi firmy w celu otrzymania zamówień od danej firmy.

​​

Łapówką może być:​​

  • bezpośrednia lub pośrednia obietnica z ofertą lub prawem do czegoś wartościowego,
  • oferowanie lub przyjmowanie pieniędzy pod stołem (wręczanie lub przyjmowanie pieniędzy, prezentów lub innych wartościowych rzeczy w zamian za korzystne traktowanie), pożyczek, płatności, wynagrodzenia lub innych niewłaściwych korzyści,
  • wsparcie i darowizny lub głosy w celu wywarcia niewłaściwego wpływu lub osiągnięcia zależności.

Pracownicy powinni:

  • zachować ostrożność, w przypadku gdy otrzymują coś od partnerów biznesowych. Dotyczy to również sytuacji, gdy pracownicy wręczają coś wartościowego współpracującym partnerom biznesowym,
  • ​jeśli pracownik nie jest pewien, czy istnieje ryzyko otrzymania lub wręczenia łapówki, powinien zgłosić to swojemu przełożonemu lub działowi HR.

Pracownikom nie wolno:

  • wykorzystywać stron trzecich, np. współpracujących partnerów, do bezpośredniego oferowania lub przyjmowania łapówek,
  • przyjmować ani wręczać łapówek, pieniędzy pod stołem, ani innych niewłaściwych płatności, niezależnie od przyczyny,
  • przyjmować ani oferować osobistych przysług, takich jak bezpłatne podróże, prezenty o dużej wartości lub kolacje, które mogłyby być postrzegane jako zachęta do nawiązania lub odnowienia relacji biznesowych,
  • zawierać umów z jakąkolwiek stroną trzecią, która mogłaby zagrozić reputacji HCS.

HCS zapewnia, że:​

żaden z jej pracowników nie przekazuje ani nie przyjmuje niewłaściwych korzyści od duńskich lub zagranicznych urzędników państwowych ani od pracowników sektora prywatnego.

HCS jest świadoma obowiązywania i przestrzega przepisów dotyczących korupcji wyrażonych w Kodeksie Karnym, Rozporządzeniu ujednolicającym nr 1068 z dnia 6 listopada 2008 r., § 122, § 144, § 290, § 299.2 i § 306.

Duńskie ustawodawstwo jest zgodne z Konwencją Rady Europy o korupcji oraz Konwencją OECD o zwalczaniu przekupstwa zagranicznych funkcjonariuszy publicznych w międzynarodowych transakcjach handlowych.

Władze duńskie nakładają kary za naruszenie duńskich przepisów dotyczących korupcji w postaci grzywny lub kary pozbawienia wolności. Może to również dotyczyć sytuacji, gdy przestępstwo zostało popełnione za granicą.​

​​

​Bullying i molestowanie

Wzajemny szacunek i odpowiednie zachowanie pomiędzy pracownikami na wszystkich szczeblach i wśród nich jest koniecznym warunkiem istnienia dobrego oraz bezpiecznego środowiska pracy. Bullying i molestowanie uznajemy za niedopuszczalne.

Bullying i molestowanie wywierają negatywny wpływ nie tylko na osobę, która ich doświadczyła, ale na całe środowisko pracy i ogólne samopoczucie pracowników. Wyraźne wytyczne dotyczące tego, w jaki sposób sprawy będą rozpatrywane i kto jest odpowiedzialny za dalsze działania, pomagają zapewnić przejrzystość, która jest niezbędna, aby ujawnić bullying i molestowanie.

Polityka firmy musi zapewniać, że pracownicy i kierownictwo będą podejmować aktywne wysiłki w celu zapobiegania bullyingowi i molestowaniu oraz przeciwdziałania im, a także że będą dysponować uzgodnionymi wytycznymi dotyczącymi sposobu postępowania w sytuacjach, w których bullying i molestowanie występują pomimo środków zapobiegawczych.

Celem jest ciągłe dążenie do zapewnienia otwartych i opartych na zaufaniu relacji pomiędzy menadżerami i pracownikami w odniesieniu do bullyingu oraz molestowania, tak aby wszelkie kwestie można było omówić na wczesnym etapie.

​​

Definicje​

„Bullying ma miejsce wówczas, gdy jedna lub więcej osób regularnie i przez dłuższy czas, lub wielokrotnie i w sposób okrutny, poddaje jedną lub więcej osób obraźliwym działaniom, które osoba dotknięta tymi działaniami postrzega jako krzywdzące lub poniżające. Jednak działania ofensywne są uznawane za znęcanie się tylko wówczas, gdy osoby, które są ich celem, nie są w stanie skutecznie się bronić. Dokuczanie, które obie strony postrzegają jako konflikty o dobrym podłożu lub o odosobnionym charakterze, nie stanowią bullyingu”.

„Molestowanie seksualne ma miejsce wówczas, gdy jedna lub więcej osób regularnie i przez dłuższy czas, lub wielokrotnie i w sposób okrutny, poddaje jedną lub więcej osób niechcianym czynnościom o charakterze seksualnym, które osoba, której to dotyczy postrzega jako obraźliwe”.​

Konsekwencje

Zgodnie z Ustawą o środowisku pracy wszyscy pracownicy muszą przestrzegać zasad obowiązujących w odniesieniu do wykonywanej przez nich pracy. Mają oni obowiązek współpracować w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa oraz przyczyniać się do zapewnienia, że warunki pracy w ich obszarze roboczym są w pełni akceptowalne z punktu widzenia zdrowia i bezpieczeństwa. Oznacza to, że każdy pracownik ma obowiązek przestrzegać zasad postępowania w miejscu pracy w celu zapobiegania bullyingowi i molestowaniu. Jeśli problem bullyingu lub molestowania seksualnego nie zostanie rozwiązany przez managera lub dział HR, pierwszą sankcją wobec osoby stosującej te formy przemocy będzie udzielenie ostrzeżenia. W przypadku powtórzenia się wykroczenia, może ono skutkować rozwiązaniem umowy lub ewentualnym wydaleniem z pracy.

​​

Społeczna odpowiedzialność biznesu (Corporate Social Responsibility – CSR)

Firma działa na różnych obszarachw zakresie społecznej odpowiedzialności biznesu.

Obecna polityka firmy w zakresie społecznej odpowiedzialności biznesu:

Informacje ogólne

Społeczna odpowiedzialność biznesu jest naturalną częścią wizerunku firmy jako znaczącego podmiotu i ma duży wpływ na jej działalność.

Firma utrzymuje (oparte na współpracy) stosunki z gminą macierzystą (Glostrup) oraz innymi gminami i regionami, w których działa.

Firma podejmuje aktywne działania we współpracy z tymi partnerami, również w nawiązaniu do ich wpływu na środowisko.

​​

Pracownicy

Firma nie wyznacza górnej granicy wieku swoich pracowników.

Firma nieustannie zatrudnia wielu praktykantów, którzy pracują specjalnie po to, aby uzyskać jak najlepsze wykształcenie w branży.

Firma angażuje się w dialog z gminami i urzędami pracy w zakresie tworzenia miejsc pracy i oceny zdolności do pracy.

Warunki środowiskowe

Firma nieustannie pracuje nad zmniejszeniem zużycia paliwa, zarówno poprzez optymalizację codziennej działalności operacyjnej, jak i poprzez koncentrowanie się na wykorzystaniu samochodów ciężarowych o jak najniższym zużyciu paliwa, a także przez szkolenie kierowców m.in. w zakresie ekonomicznych metod jazdy oraz inwestycje w elektroniczne raportowanie wzorców jazdy i prędkości itp. Firma wdraża ukierunkowaną politykę wymiany starych pojazdów na nowe, spełniające najwyższe normy emisji spalin.

Są to priorytety uwzględnione także w programie działań firmy na rzecz ochrony środowiska (ISO 14001).

​​

Wpływ na środowisko i inwestycje

Firma zapewnia, iżwszelkie potencjalne oddziaływanie na środowisko naturalne jest zawsze uwzględnione przy podejmowaniu decyzji dotyczących inwestycji.

ODWIEDŹ NAS

HCS A/S Transpor​t & Spedition

Hvissingevej 100

DK-2600 Glostrup​​

Zobacz wszystkie lokalizacje HCS

SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI

Tel.: +45 43 42 41 00

Faks:+45 43 42 98 02​​

E-mail: info@hcs.dk​

Dane bankowe i PBS

OBSERWUJ NAS

Zapisz się do listy mailingowej,
​aby bezpośrednio otrzymywać wiadomości

Obserwuj nas w mediach społecznościowych:​

Besøg HCS på LinkedinBesøg HCS på FacebookBesøg HCS på YoutubeBesøg HCS på InstragramBesøg HCS på Twitter

RODO | REGON: DK 71145816​ | ​© Copyright HCS 2021 | Wszystkie prawa zastrzeżone